国际上，很多知名酒店已经意识到这一点，对中层酒店管理者的培养给予相当大的关注与支持。据1991年美国教育部的调查和统计结果显示，全美平均有68.2％的中层酒店管理者在教育培训方面得到雇主的实质性支持，包括课程提供、实践提供和经费报销等。到了1990年代中期，美国酒店界每年的酒店培训费用是450亿美元，其中1/4以上用于中层酒店管理者的培训上。

国内外已经有很多酒店对此进行了有益的探索，在不断的管理实践中，我们发现，工作轮换、导师制度、360度反馈评价和定制的中层酒店管理培训课程是培养和发展中层酒店管理者的有效方法。工作轮换：使用是最好的培养方式"

经理们认为使潜在的领导者轮换不同的职责和海外任务是最有价值的领导才能发展技巧。酒店要培养出能够独档一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种经济又有效的方法。目前在一些大型的国际酒店和著名外企中实行轮岗制的公司较多，他们在具体的实行中，各自的方法又有所不同。

中层酒店管理者是酒店人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到酒店的生产经营和发展。如果把一个酒店比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考酒店的方向和战略；中层酒店就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。

可以说，中层酒店就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。在一个酒店里，中层酒店管理团队承担着“腰”的功能，承上管下，领悟和执行高层政策，收集、处理，反馈区域市场的基层信息。市场的业绩好坏、市场开发及推广、终端运营及管理等，无不系于中层酒店经理一身。那些没做好的酒店，往往就死在糟糕的中层酒店团队上。中层酒店团队对一个酒店的重要性不言而喻，这是每一个酒店的领导层都必须重视的问题。

中坚主管是酒店中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流酒店执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是酒店关注的重点。李绘芳老师推出的中坚主管技能培训课程，给我们提供了方法和路径，让酒店在培养自己管理团队上做到有的放矢。中层酒店主管是酒店乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中层酒店的问题往往也是高层最头疼的。中层酒店觉得自己最累，高层觉得中层酒店执行不力，基层觉得中层酒店瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境，中层酒店该怎么办？

中坚主管是酒店中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流酒店执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是酒店关注的重点。

很多人都发现，目前的培训市场中，中层酒店的培训日益多了起来，著名企管专家李绘芳老师认为，一方面是因为中层酒店涵盖的面太广，一方面是中层酒店确实不好做。

作为一个合格的基层管理者，至少要做到30％的时间在管人，70％的时间在做事；中层酒店管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80％的时间在管人，20％的时间在做事。

 对酒店来说。如果没有中层酒店这个挺直的腰，领导者再英明伟岸、硬件再先进漂亮、基层员工的素质和执行力再强，酒店仍然免不了磕磕绊绊，陷入种种不可预测的困境！恰恰就是这一点，是目前很多中国酒店的缺陷和不足。

对个人来说。现在许多中层酒店要太中庸，被高层和底下的员工夹在中间乐活，不求升职也不望加薪，满足于目前的状况，觉得这样也挺好。因为他们爱面子，怕一旦升职不成再原地踏步的话就是件很丢人的事。做个中层酒店就蛮不错了，干嘛还要削尖了脑袋往高层钻呢。

高处不胜寒啊！许多人就是这样想得。但这只是一种自我安慰，大家都还是希望自己口袋里多些银子的，于是就见缝插针，总想升职，岂不知这种急功近利的心理使老板讨厌，动不动就有人跟自己要钱，你说哪个老板乐意？其实说到底，中层酒店活得怎样，是老板的问题。你就算是个千里马，老板不常识你，也没用，你再有才华，也只能一辈子在一个小职位上坐着。所以跟老板一定要搞好关系，这里说的搞关系可不是要你送礼啊，摸清脾气，对症下药，一切以公司利益为前，站在老板角度上想事情，看事情，准没错！

下属也不要忽视了，对他们来说你就是领导，如果你不能带兵，那老板只好还把你打到小兵的位置，让更有能力的人来坐这个位置。李绘芳老师认为，中层酒店就是两个字：沟通。上面的东西-全球品牌网-不消化，搞不好就成了肠梗阻，不可大意啊！中层酒店做好了，是最牛的层，中层酒店架起了整个酒店，所以，如果你是个中层酒店，不要灰心不要丧气，把本职工作做好了，你就是最优秀的！（说明：璟和酒店VI设计整理，内容来源于网络，仅供学习，版权归原作者所有。如有侵犯版权，或者错误，请与我联系，我们会及时处理！）